Därför ska du bygga en stark företagskultur

En sak förenar framgångsrika företag – en stark företagskultur. Men vad innebär det att vara ett kulturstyrt företag och vad kan man göra för att bli ett? Svante Randlert är Business and People Advisor på Academic Work. Han är en av Sveriges mest anlitade konsulter inom kompetensförsörjning och föreläser kontinuerligt för organisationer och företag i ämnet. Här ger han sina bästa tips på hur man bygger en stark företagskultur och förklarar även varför devisen ”hire for ambition and train for skill” fungerar.

Värderingstyrd kultur inom företag är en högaktuell fråga inom HR och Svante Randlert hävdar att det är en affärsfråga. Ett flertal studier som har utförts inom ämnet företagskultur visar ett samband mellan stark kultur och lönsamhet.

En undersökning visar att värderingsstyrda företag är mer lönsamma och har högre tillväxt. Dessutom upplever värderingsstyrda företag en rad andra positiva resultat såsom högre kundnöjdhet, bättre samarbete och en mer förändringsbenägen organisation. Två reflektioner från undersökningen är att kulturarbetet ger mersmak och det kan bidra till möjligheterna att attrahera rätt kompetens.

Trots det bortprioriteras ofta det interna arbetet med att få kultur och värderingar att genomsyra verksamheten, menar Svante Randlert.

– I ett genomsnittsföretag idag lägger en chef ner minst 80 procent av sin tid på strukturfrågor, i form av strategier och kalkyler. Max 20 procent av tiden läggs på kultur, och det är helt fel. Kultur är det som håller samman företaget och i ett tillväxtbolag ska man aldrig ha mer struktur än kultur.

Varför är det så viktigt med en stark kultur i ett företag?

– Alla framgångsrika bolag har en sak gemensamt – och det är en stark företagskultur. Det är precis samma mekanism som med idrottsklubbar. Man måste ha en struktur för att kunna ha kultur. Men det är aldrig strukturdrivna bolag som går bäst. Kultur äter struktur till frukost varje dag.

Vad är skillnaden mellan kultur och struktur i det här sammanhanget?

– Man kan säga att strukturen är vad vi ska göra. Kulturen är varför och hur vi gör det.

Hur kan man rent konkret göra för att bygga upp en stark företagskultur? Var börjar man?

– Man ska börja med att bolagets ledning och chefer gemensamt sätter sig ner och går igenom vad företaget står för idag, varför och vart man är på väg. Den minsta gemensamma nämnaren är det som lägger grunden för kulturen. Man kan formulera några kärnvärden, det räcker med 3–4 stycken som kan fungera som kompass. Har man tydliga värdeord vet personalen hur de ska agera. Man kan säga att framgångsrika bolag har personal som vet vad de ska göra och älskar att göra det.

Alla affärsidéer går att kopiera, men personalen är det enda unika vi har.

– Annars finns det ingen konkret mall för att bygga kultur. Alla bolag är unika. Men bolagens framgång är beroende av personalen. Alla affärsidéer går att kopiera, men personalen är det enda unika vi har.

Så kulturen sitter med andra ord inte i väggarna?

– Vissa konsulter säger att kulturen sitter i väggarna. Det är gammalt och förlegat. Jag vill hellre säga att kulturen sitter mellan väggarna. Det är vad de anställda gör måndag till fredag mellan väggarna som skapar kulturen. En lavinartad stor andel av företagen i Sverige är tjänstemannabolag. De är ingenting utan sina anställda. Humankapitalet är bolagets och organisationens enda unika konkurrensfördel.

Vad blir chefens roll i ett kulturstyrt bolag? Hur bör man tänka?

– Att skapa tydlighet och ge energi. Tydlighet skapar trygghet för alla. Då vet de anställda vem du är som chef, och om de gör rätt eller fel.

Anser du att företag idag lägger för lite fokus på sina anställda?

– Många bolag idag jobbar hellre med kundfokus än medarbetarfokus, och det är helt fel. I ett tjänstemannabolag är det de anställda som är företaget. Lägg tid på de anställda så skapas även affärer. Inget annat än engagerade medarbetare kan skapa engagerade kunder. Det som gör skillnad i ett företag är nivån på engagerade medarbetare. Det är egentligen en affärsfråga och inte en HR-fråga som många verkar vilja tro.

Hur ska man då tänka när man rekryterar till sitt bolag? Det optimala är att anställa personer som matchar företagets värderingar. I rekryteringsprocessen bedömer du ofta kandidaternas kompetenser men försök även att ta reda på kandidaternas värderingar. Kom ihåg att vissa uttalanden eller åsikter kan vara sammankopplade med tidigare arbetsplatsmiljöer. Med rätt ledarskap, attityd och motiv kan en person växa in en ny företagskultur. Om det inte är en fullträff så behöver du tänka på hur du aktivt ska arbeta med att få personen till att bli en del av företagskulturen.

Varför?

– Enligt forskningen är det väldigt svårt att ändra människors värderingar. Man kan försöka styra beteenden, men inte värderingarna. Därför ska värderingsmatchning inte bara in i rekryteringsprocessen, det ska även in i attraheringsprocessen. För det handlar om att få in rätt person för rätt bransch och då gäller det att fundera över vem som passar in kulturen.

Finns där några kända exempel på dåliga värderingsmatchningar?

– Vilken är den dyraste felrekryteringen i historien? Jag skulle säga att det var när fotbollsspelaren Zlatan Ibrahimovic värvades till Barcelona. I Barcelona sätter man stor vikt vid att laget ska komma före jaget. Men med Zlatan tog Barcelona in en person som anser att jaget kommer före laget. Det blev en kulturkrock och den felrekryteringen kostade Barcelona 550 miljoner kronor. När Zlatan sen kom till AC Milan blev det istället en kulturmatch. Där passade värderingarna bättre. Därför gäller det att tänka värderingar i bolaget kontra värderingar i människan och se till så att de båda matchar.

Det ställer ganska höga krav på rekryteringen. Finns det några regler man bör gå efter för att hitta rätt när man rekryterar?

– Innan läste man mer eller mindre bara ett CV när man rekryterade. Nu ställs helt andra krav. För i ett CV står ingenting om värderingar. Det gäller att hitta en person med både personlig och teknisk kompetens som passar bolaget. Jag brukar säga: ”Hire för ambition and train for skill”. Lär upp en person istället för att hitta någon med ett starkt CV, men med personliga egenskaper som kanske inte passar bolaget. Ambition är något du har i dig, det går inte att lära upp. Därför är det extra viktigt att hitta ambitiösa anställda.

Men det går väl inte att bortse helt från kompetens?

– Man kan inte anställa vem som helst, men man kan ha ett lägsta krav med kompetens. Jag hade en kund som sökte en viss kompetens, låt oss kalla den kompetensen X. På hundra anställda hittade vi ingen som hade X. Då frågade jag dem hur lång tid det skulle ta att lära sig X? 10 veckor, blev svaret. Mitt råd till dem blev då att lära upp rätt person istället. På 10 veckor fick de en anställd med både bra personliga och tekniska färdigheter.

Kan alla typer av företag bygga en stark kultur?

– Det funkar för alla företag som tror att en människa kan göra skillnad. Om du inte är bra på det kommer du inte vara framgångsrik i framtiden. Punkt slut. Business is people.

Läs mer inom Tillväxt:

Oatly: Här är PR-strategin som fungerar

Få har kunnat missa Oatlys framgångsrika marknadsföring för havrebaserade produkter. Men vilken strategi ligger egentligen bakom PR-succén, och hur kan ditt företag lära av den? Oatlys sociala medier-ansvariga och Art Director delar med sig av PR-knepen som fungerat.

Läs artikeln nu

Till mer inspiration

Lediga kontor

Vårt koncept

Vårt koncept

Detta ingår

Våra orter